贾国林　 孙宝才

　　建立科学完善的领导班子和领导干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，对于建设富有生机和活力的党政领导干部队伍具有十分重要的意义。翁旗在总结以前年度成功经验的基础上，通过体制机制创新，构建了符合科学发展的干部实绩考评新体系，取得了明显成效。

　　一、创新制度建设。按照十七届四中全会精神和中央办公厅《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》(中办发〔2009〕30号)以及中组部的三个试行办法，翁旗根据全旗实际，就干部监督考核方面研究制定完善了系列规章制度，形成了全方位的监督考核体系，扎实推进了实绩考核工作。一是强化了“德”的考量。将德细化为十个方面的内容，重点做到“四看”和“四个坚持”，并制定出台了《关于建立干部监督工作协调机制的暂行规定》，明确了各部门的职责，密切了联系沟通，在空间上强化了对干部的监督，形成了监督合力。二是加大了“能”的考量。制定了“能”的考核标准、监督内容、监督制度和监督方法，出台了《关于进一步加强干部监督工作的实施意见》，在时间上对干部进行全方位监督管理，强化干部的自我约束。三是细化了“勤”的考量。本着建设学习型领导班子和学习型领导干部的目标要求，制定出台了《关于进一步加强干部学习教育培训的若干规定》，对学习制度建立、学习态度、学习效果、精神面貌、工作主动性等在制度层面上进行了明确规范，并纳入实绩考核。四是明确了“绩”的考量。“绩”主要是考核经济社会发展取得的实绩，有评价监督权的是经济社会发展部门，为此，翁旗制定出台了《关于进一步加强干部实绩考核监控部门监评工作的实施意见》，对40个部门单位和机构的监控任务、监控方式、责任纪律进行了明确，推进了这项工作。五是拓宽了“廉”的考量。制定出台了《关于加强全旗科级领导班子和领导干部作风建设若干规定》，在强化领导干部自身建设的同时，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求也进行了明确规定。在此基础上，翁旗研究制定了《全旗科级领导班子和领导干部实绩公议制度》、《翁牛特旗干部考核结果公开反馈通报制度》等系列制度。通过创新制度建设，翁旗将干部监督管理和实绩考核有机地结合在了一起，调动起了全旗各部门的力量，形成了一整套的、完整的、相联结的制度体系，实现了让“熟悉业务和情况的部门和人员”说了算，解决了组织部门人员少、不懂相关业务、信息掌握不全不准的弊端，在体制机制层面上为实绩考核提供了制度保障。

　　二、创新分类分层。实绩考核的关键在于公平。单位不同，工作性质不同，工作内容不同，考评的标准和方式就不应一样。放在一起“一锅煮”，势必有失公允，势必影响工作积极性。在这个方面，翁旗通过多年的探索和实验，研究推出了“二三四”分类分层的考核办法。首先是对科级领导班子实施了“二三四”分类考核法。具体做法是将全旗的百个科级领导班子分为旗直单位和苏木乡镇场两大类。旗直单位类根据各自的职能职责、工作性质、服务对象等情况又分为三小类：即党委、群团、司法部门一类，政府工作部门一类，企事业单位一类。苏木乡镇场类根据各地的自然资源、经济基础、人文地理环境、发展方向等情况又分为四小类：即按东、中、西地域经济板块分为三类，国营农牧场分为一类。各类单独排序，同类竞争。其次是对全旗科级领导干部实施了“二三四”分层考核法。具体做法是将全旗的四百多名科级领导干部按级别分为副职、正职两个层级。副职层级又分为苏木乡镇副职、旗直单位副职和国营农牧场副职三个层面。正职层级又分为苏木乡镇党委正职、苏木乡镇政府正职、旗直单位正职和国营农牧场正职四个层面。各层单独排序，同层竞争。翁旗的“二三四”分类分层考核法，分别将各地各单位的领导班子、各级别各层面的领导干部分别放在不同的类别标准和不同的级别层次上进行同类别标准和同级别层次的竞争，更加符合各部门单位和各级别领导干部的工作实际，更具可比性、公平性和可操作性，充分调动了各地各单位和科级干部的工作积极性。

　　三、创新考核方式。为保证考核质量，翁旗在考核的方式方法上进行了全面的创新。最大的亮点是推行了组织部门的大放权，实施了“百部门千群众日常监控评价打分法”。即放权于单位，放权于干部，放权于群众，考评赋分的一切权力都由相关单位、相关干部、相关群众来打分，组织考核部门没有赋分的权力，只起牵头组织协调、提供服务平台和收集汇总分析的作用。具体做法是分实地核查和民主评议两部分赋分。实地核查主要看取得的政绩，民主评议主要看干群的口碑。实地核查由主管的、分管的和条管的部门单位来测评。如政治建设方面的工作由旗委相关部门负责、经济建设方面由政府经济职能部门负责、社会事业方面由社会发展部门负责等等。为有效推动这项工作，翁旗在制度层面上，建立了联络员工作制度、交流沟通制度、联席会议制度和责任追究制度，要求监控部门建立监评机构、明确监评人员、制定考核细则、实施台账管理，做到日监督、周交流、月总结、季通报。民主评议部分由组织部负责，主要做法是采取民主测评和民意调查的方式，由管他的、他管的和管不到的人员来测评。组织部门按优良平差四个档次制定测评票和调查表，分为上级部门评价、旗级领导评价、主管部门评价、分管部门评价、业务部门评价、单位互评、人大政协委员评价、部门工作人员评价、社会评价和群众评价等十类，测评人员根据掌握的实际情况按百分制的要求在四个档次区间内进行明确打分，组织部汇总核分。翁旗的考核方式调动了旗内全部的近百个单位、四百多名干部和绝大部分群众的广泛参与，切实增强了监督考核的合力，畅通了干部群众参与的渠道，考核结果更为全面、真实、准确，更具说服力。

　　四、创新分析评价。分析评价是实绩考核最重要的环节。在这方面，翁旗一改过去单由组织部门一家评价的方式，实施了“三公议一审定”和“实绩加减分”。“三公议一审定”的具体做法要经四道程序：首先是由某个监控部门就其所监控内容的评价结果召开一定层面的会议进行实绩公议，又称纵向公议；其次是由旗实绩考核领导小组召开由各监控部门和相关单位参加的就初步汇总后的考核结果进行实绩公议，又称横向公议或联合公议；三是将横向公议或联合公议后的考核结果在全旗范围内进行公示，又称舆论公议或社会公议。四是将舆论公议或社会公议后的考核结果由旗委组织部汇总排序报旗委常委会议审定，作为最终评价结果。“实绩加减分”就是召开一定层面的会议对取得的实绩进行分析比较：对于年度内超额完成旗委、旗政府下达目标任务的；对于不在旗里考核的目标范围内，但能够创造性开展工作并取得重大成效，群众得到较大实惠，有示范推广作用的；“隐绩”工作做得好，注重长远效益，基础性工作取得明显成效的；得到了市级以上党委、政府表扬的等等，都由相关监控部门根据实际情况通过分析比较后在所得总分的基础上酌情加分。而对于没有依法行政、没有很好执行民主集中制、没有很好地完成急难险重任务、关键时刻表现不好或违反其它制度规定的，以及在德能勤廉方面有违纪违规的，由相关监控部门视情节轻重通过分析比较后在所得总分的基础上酌情减分。如果情节严重的将一票否决，情节重大的交由有关部门依法严肃惩处。加减分因素也要一并进行实绩公议。翁旗通过创新分析评价，破解了组织部门“一家独大”的评价方式，把能量化的和不能量化的都通过分析比较后进行量化赋分，全部的内容都纳入了实绩考核，都由相关的部门和人员测评，不仅公开透明，而且力求挤干水分，考评结果更趋于科学准确，也更能经得起群众、实践和历史的检验。

　　五、创新结果运用。翁旗的实绩考评结果由全旗的干部群众评定，旗委组织部汇总，代表了基层干部群众的呼声和意愿。考评结果的份量非常重。为充分运用考评结果，切实增强考评体系的有效性，翁旗推行了“考评结果刚性运用机制”，即严格执行奖惩的规定，一定三年。对于“实绩突出”的领导班子和被评为优秀的领导干部在精神鼓励的同时，还进行物质奖励。尤其是对于连续三年被评为“实绩突出”的领导班子和连续三年被评为优秀的领导干部原则上提拔重用。对实绩较差、群众意见较大的班子，给予通报批评，对班子成员进行诫勉谈话和组织调整。对考评结果为“不称职”的领导干部，按干部管理权限和规定程序进行处理。2009年是翁旗干部实绩考核一定三年的第四年，三年多来翁旗没有调整提拔过干部；这一年也是翁旗旗委领导变动较大的一年。翁旗的干部实绩考核制度没有因领导人的改变而改变。这一年年初翁旗旗委调整任用了169名科级领导干部，其中连续三年评为“实绩突出”的领导班子成员和评为“优秀”的领导干部基本都得到了提拔和重用，在评优中提拔和重用的领导干部已超过90人；调整交流了17名不胜任现职的科级领导干部，两个评为“实绩较差”单位的主要负责人也调离了领导岗位。翁旗凭实绩用干部的举措引起了很好的社会反响，也起到了很好的激励和导向作用。通过一年来的运行看，翁旗的各级干部更加注重学习创新、更加注重长效性工作、更加注重经济社会实绩、更加注重德能勤廉表现、更加注重民生工程。在全旗干群的团结奋斗下，翁旗有效规避了金融危机的不利影响，战胜了百年不遇的大旱灾，较好实现了财政收入和农牧民收入的双增长，领导干部在群众中产生了很高的威望，得到了广泛的好评。